外国人 採用 方法
「人手不足は深刻だが、外国人採用は手続きが複雑で不安だ」— 今、多くの日本企業、特に外食、介護、食品製造といった現場を支える業界の経営者や人事担当者は、共通の悩みを抱えています。国内の労働人口が減り続ける中、外国人材の採用は「選択肢」ではなく、**「必須の経営戦略」**となりました。しかし、在留資格の壁、煩雑な法的手続き、そして採用後の定着への不安が、最初の一歩を重くしています。
しかし、外国人採用でつまずく企業の多くは、採用の「方法」や「法令遵守」に関する知識が十分に整っていないこと、または最も重要な「採用後の定着」を見落としていることが原因となります。
本記事では、外国人採用のプロフェッショナルである株式会社ICO Japanが、人手不足解消の切り札となる「特定技能」「技能実習」に焦点を当て、募集方法の比較から正しい採用フロー、そして成功に不可欠な定着ノウハウまでを徹底的に解説します。競合他社の情報では語られない、ベトナム人材市場における「五つ星」評価を持つ送り出し機関を核とした、失敗しない採用の全体像を掴んでください。
🇯🇵 外国人採用を成功させるための4つの募集方法とは？
外国人採用の第一歩は、自社のリソース、求める人材のスキルレベル、そして予算に最も適した募集方法を選ぶことです。募集方法は大きく分けて4つあり、それぞれにメリットとデメリットが存在します。日本の労働市場の状況を踏まえ、特に現場系の即戦力が必要な企業にとっては、いかに効率的かつ安定的に母集団を形成し、かつ法的なリスクを回避するかが重要な判断基準となります。
求人媒体に広告を掲載する「自力採用」は、一見コストが低く見えますが、在留資格の確認、応募者のスクリーニング、面接、そして何より複雑なビザ申請手続きの全てを自社で行う必要があり、人事担当者の専門知識と膨大な工数を要求します。特に、海外在住の特定技能候補者を採用する場合、現地での面接や事前ガイダンス、そして日本の**「登録支援機関」**に義務付けられた支援計画の策定など、日本人採用にはない独自のプロセスが関わってきます。この複雑さを考慮せず、安易に自社採用を選んだ結果、「書類不備でビザ申請が不許可になる」「内定から入社まで半年以上かかり、人手不足が解消されない」といった事態に陥るケースが後を絶ちません。成功の鍵は、募集から定着までの一連のプロセスを、どこまで専門家に委託できるかにあります。
人材紹介会社を利用すると費用と手間は削減できますか？
人材紹介会社を利用する最大のメリットは、費用対効果と圧倒的な手間・時間削減効果です。特に外国人採用に強い紹介会社は、あらかじめ就労可能な**在留資格（特定技能、高度人材、技術・人文知識・国際業務など）**を持った人材、または資格取得に必要な準備が整った海外の人材を多数抱えています。企業は「欲しい人材の要件」を伝えるだけで、スクリーニングされた候補者と面接できます。
| 項目 | 人材紹介会社を利用（ICO Japanなど） | 自社で求人媒体を利用 |
| 初期費用 | 募集・スクリーニング費用は無料が多い（成功報酬型） | 求人広告掲載費用が発生（成果に関わらず） |
| 手間・工数 | 募集、スクリーニング、ビザ手続き、採用後の支援までほぼゼロ | 全て自社で対応する必要あり |
| 品質・確実性 | 専門的な知識に基づき、在留資格や業務適性を確認済み。ミスマッチリスクが低い。 | 応募者のレベルが不均一。在留資格の確認ミスが不法就労リスクに直結する可能性があります |
| 入社までの期間 | スムーズな手続きで最短化可能 | 書類作成の遅れで長期化することがあります |
結論として、手続きの複雑さを考慮すると、成功報酬型の特定技能人材紹介会社への依頼は、採用の確実性と法的リスクの回避という点で最も優れた方法です。
求人媒体やSNSで直接募集するメリットとリスクは何ですか？
求人媒体（外国人向けサイト、ハローワーク）やSNS（Facebook、LinkedInなど）を活用した直接募集は、成功報酬が発生しないため、採用コストが抑えられる点が最大の魅力です。自社のブランド力をアピールし、広範な母集団にリーチできる可能性もあります。
しかし、その裏側には大きなリスクと手間が潜んでいます。
- リスク1: 法律違反となるリスクがあります: 応募者が日本に滞在中の外国人留学生の場合、「資格外活動許可」の範囲（週28時間まで）を超えて働かせると、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。在留カードの確認や、業務内容が在留資格の範囲内かどうかの判断には、高度な専門知識が必要です。
- リスク2:選考プロセスにおける負担が大きくなる場合があります: 応募数が多くなっても、日本語レベル、職務経験、そして就労可能な在留資格の有無がバラバラなため、選考プロセスにおける人事担当者の負担が極めて大きくなります。
- リスク3: 自社のみで対応するのは非常に困難です: 特定技能のように海外から人材を呼び寄せる場合、現地の教育機関や送り出し機関との連携、ビザ申請、入国時の出迎え、生活オリエンテーションといった義務的な支援を自社で全て行うことは、現実的に不可能です。
公的機関や学校経由で採用するとどんな人材が得られますか？
- 公的機関（ハローワーク、外国人雇用サービスセンター）:
- 人材: 主に国内在住で、就労可能な在留資格（日本人・永住者の配偶者、定住者など）を持つ人や、卒業後の就職を目指す留学生。
- 特徴: 費用は無料。専門的なスキルを持つ高度人材の紹介は限定的で、多くの場合は「技術・人文知識・国際業務」ビザや身分系ビザの対象者が中心となります。
- 大学や専門学校（留学生）:
- 人材: 新卒の留学生（卒業後「技術・人文知識・国際業務」ビザに切り替えることを前提）。
- 特徴: 若くポテンシャルは高いが、現場での即戦力としてはゼロから教育が必要です。また、在留資格の切り替え手続きが必要であり、職務内容がビザの要件に合致しているか慎重な確認が必要です。工場や外食、介護の現場作業に従事させることは、原則として不可能です。現場系の即戦力が必要な企業は、最初から特定技能のルートを検討すべきです。
複雑な外国人採用のフローを6つのステップで解説できますか？
外国人採用のプロセスは、日本人採用と比較して**「在留資格の確認・申請」**という法的ステップが加わるため、約4〜6ヶ月という期間が必要です。特に海外在住者を招聘する場合、このフローを正確に踏むことが、採用成功の絶対条件となります。
最初のステップで在留資格や就労範囲をどう確認しますか？
採用フローの最初のステップは、**「採用計画の立案」と「業務内容と在留資格の紐付け」**です。この段階を間違えると、後のビザ申請で不許可になるため、最も重要です。
- 採用要件の明確化: 求める日本語能力、必要なスキル、経験年数を明確にします。
- 業務内容の特定: 担当させる具体的な業務（例：ラーメン店のホール接客、食品工場の機械オペレーター）を特定します。
- 就労可能な在留資格の特定: 特定した業務が、どの在留資格（例：特定技能、技術・人文知識・国際業務）で許可されているかを法的に確認します。
- 例: 飲食店での現場作業 → 特定技能1号
- 例: 本社での経理・翻訳業務 → 技術・人文知識・国際業務
- 候補者の在留資格確認（国内在住者の場合）: 応募者の在留カードとパスポートを確認し、現在の在留資格と在留期間、資格外活動許可の有無をチェックします。この確認を怠ると、不法就労助長罪となり、企業側が処罰されます。
雇用契約と在留資格申請の難易度と期間はどれくらいですか？
- 雇用契約（特定技能の場合）:
- 特定技能雇用契約は、日本人労働者と同等以上の報酬を保証し、雇用条件が適切であることを示す必要があります。
- 特に重要なのは、「1号特定技能外国人支援計画」の策定です。これは、入国前ガイダンス、生活オリエンテーション、行政手続きの支援、相談・苦情対応など、10項目にわたる義務的支援をどう実行するかを具体的に定めた計画書です。自社でこの義務を全て遂行することは非常に困難なため、ほとんどの企業は登録支援機関に業務を全部委託します。
- 在留資格申請:
- 期間: 申請の種類によりますが、在留資格認定証明書交付申請（海外から招聘）の場合、通常3ヶ月〜6ヶ月程度かかります。書類の不備や追加資料の要求があれば、さらに遅延します。
- 難易度: 申請書類は数十項目に及び、企業の適正性、雇用契約の適切性、そして支援計画の実現可能性を詳細に証明する必要があります。専門知識なしで完璧に準備するのは極めて難しく、行政書士または登録支援機関のサポートが必須です。
入社後に必要な法的届出と生活支援義務は何ですか？
外国人材を受け入れた企業には、雇用主としての届出義務と支援の実施義務があります。
- 雇用状況届出:
- 外国人材の氏名、在留資格、在留カード番号などを、雇用保険の被保険者資格の有無に応じてハローワークに届出なければなりません。これは義務であり、怠ると30万円以下の罰金が科せられる場合があります。
- 特定技能外国人への支援義務:
- 特定技能1号外国人の場合、前述の10項目にわたる支援（住居確保、銀行口座開設支援、日本語学習支援、定期的な面談など）を義務的に実施しなければなりません。
- ICO Japanのような登録支援機関に委託することで、これらの煩雑な義務を全て代行してもらうことが可能です。ICO Japanの「3段階サポート体制」は、この支援義務を高いレベルで遂行するために設計されています。
なぜ今、特定技能外国人材の採用は「ベトナム」が最適解なのですか？
外国人採用における人材の品質と安定性は、どの国から人材を受け入れるかに大きく左右されます。現在、特定技能外国人の主要な送り出し国の一つであるベトナムは、日本の現場で必要とされる若く、勤勉な労働力を安定的に供給できる体制が整っています。
しかし、単に人口が多いという理由だけではありません。ベトナム人材の質の高さは、送り出し機関の厳格な教育と評価制度に支えられています。
特定技能と技能実習生の違いを企業にとって分かりやすく教えてください。
特定技能と技能実習は、どちらも現場で働く人材ですが、目的と要件が大きく異なります。
| 項目 | 特定技能 (1号) | 技能実習 (2号修了後) |
| 目的 | 人手不足の解消（日本の労働者として） | 開発途上国への技能移転（国際貢献） |
| 期間 | 通算5年間まで（2号移行で上限なし） | 通算5年間まで |
| 転職の可否 | 可能（同じ産業分野内） | 原則不可 |
| 家族帯同 | 原則不可（2号は可能） | 不可 |
| 現場作業 | 可（外食、介護、食品製造など12分野） | 可（職種・作業が限定される） |
| 企業義務 | 登録支援機関による義務的支援（委託可） | 監理団体による監理 |
企業にとってのポイント: 特定技能は「労働力の確保」を目的としており、技能実習2号を良好に修了した人材であれば、試験免除で特定技能に移行でき、即戦力として期待できます。また、技能実習生は転職できませんが、特定技能外国人は転職可能なため、企業は定着のための環境整備により一層注力する必要があります。
ベトナム人材は外食・介護・食品製造の現場でどのように活躍していますか？
ICO Japanのこれまでの実績（10,000名以上の日本への派遣）から見ても、ベトナム人材は特にサービス業や製造現場で高い評価を得ています。
- 適応力の高さ: 勤勉で学習意欲が高く、日本文化への適応努力を惜しみません。外食店では、日本語能力の向上とともにお客様への丁寧な**「おもてなし」**を実践し、顧客満足度の向上に貢献した事例が多数あります。
- 現場の即戦力: ICO Groupは、ベトナム国内に自社の教育機関（Bac Son, ViCO, CAPICOなど）を持ち、日本への渡航前から日本語だけでなく、業界特有の専門技術やビジネスマナーを徹底的に教育しています。特定技能試験の合格に向けた体系的な教育により、現場の即戦力として期待できます。
外食業を例にとると、日本の居酒屋、焼き肉店、ラーメン店といった現場では、ベトナム人材がチームの中核として活躍し、人件費高騰や夜間シフトの課題解消に貢献しています。
VAMAS五つ星の送り出し機関はどのような点で安心できますか？
ベトナム海外労働者派遣協会（VAMAS）は、ベトナムの送り出し機関を評価する第三者機関であり、その**「五つ星」評価は、ベトナム国内で500社以上ある送り出し機関のトップ10%**に入る、極めて厳格な基準を満たしていることの証明です。
この評価は、以下の信頼性を示します。
- コンプライアンスの徹底: 不正行為、手数料の過大請求、失踪者の発生率が低いこと。
- 教育の質の高さ: 外国人材に対する日本語・技能教育が充実していること。
- 支援体制の安定性: 採用・派遣のプロセスが透明であり、政府の規制を厳格に遵守していること。
株式会社ICO Japanの母体であるICO Groupは、このVAMAS五つ星の格付けを受けています。これは、ICO Japanが提供する人材が、日本に来る前から高い倫理観とスキルを身につけており、企業が最も恐れる**「不法就労」や「早期失踪」のリスクが極めて低い**ことを証明しています。この信頼性は、競合他社にはない、ICO Japan最大のE-E-A-T（経験、専門性、権威性、信頼性）の根拠です。
採用後の定着を確実に導く「エンドツーエンド支援」とは何ですか？
外国人採用は、「採用できた」時がゴールではなく、**「定着した」時が初めて成功と言えます。特定技能外国人は転職が可能なため、採用後のミスマッチや生活上の不安を放置すれば、すぐに離職に繋がります。ICO Japanが提供する「エンドツーエンド（End-to-End）支援」**は、この定着の課題を解決するために構築されました。
日本とベトナムの3段階サポート体制はどのように機能しますか？
ICO Japanの「3段階サポート体制」は、採用の品質管理と入社後の定着支援を専門家が多層的に行うことで、企業と外国人材の双方に安心を提供します。
- 第一段階: ベトナム現地での品質管理（日本語に10年以上滞在の日本人スタッフ）:
- 現地での面接、内定後の日本語・技能教育、渡航前準備の品質を、ベトナムの文化や慣習を深く理解した日本人スタッフが直接管理します。これが**「五つ星」人材**の基盤を作ります。
- 第二段階: 日本での営業窓口（経験豊富な日本人スタッフ）:
- お客様の採用ニーズや、現場で発生した問題を正確に把握し、サービスに反映させる窓口を、日本のビジネス慣習に精通した日本人スタッフが担当します。
- 第三段階: 日本での生活・就労支援（日本の大学を卒業し長期滞在中のベトナム人スタッフ）:
- これが最も重要な定着支援です。日本の大学を卒業し、長期間日本で暮らしているベトナム人スタッフが、同郷の立場で生活オリエンテーション、行政手続きのサポート、そして定期的な面談を実施します。言語と文化の壁を理解したスタッフによる支援は、外国人材の孤立を防ぎ、職場定着率を大幅に向上させます。
この多層的なサポートこそが、ICO Japanが誇る**「安定性」**の源泉です。
登録支援機関に支援業務を委託するメリットは何ですか？
特定技能1号外国人の受け入れ企業には、義務的支援（生活ガイダンス、相談・苦情対応など）が課せられています。登録支援機関に支援業務を全部委託することで、企業は以下のメリットを得られます。
- 法的義務の完全履行: 複雑で多岐にわたる支援義務を、専門家が確実かつ適切に実施します。企業側の法的リスクがゼロになります。
- 人事リソースの解放: 支援計画の策定、定期的な面談、行政機関への届出といった煩雑な業務から、人事担当者が完全に解放されます。
- 定着率の向上: 文化や言語を理解した専門の支援スタッフ（ICO Japanの場合はベトナム人スタッフ）が対応するため、外国人材の孤立感や不安が解消され、早期離職の防止に繋がります。
定着率を高めるために企業が文化・生活面で配慮すべきことはありますか？
定着の成功は、企業側の受け入れ体制にかかっています。外国人材を単なる「労働力」ではなく、「共に働く仲間」として迎え入れる意識が不可欠です。
- 異文化理解の促進: 日本人従業員に対し、ベトナムなどの文化（食生活、宗教、価値観）に関する研修を実施し、相互理解を深めることが重要です。
- 明確なコミュニケーション: 日本独自の「暗黙の了解」や「ハイコンテクスト」なコミュニケーションを避け、業務指示や評価基準を明確かつ具体的に伝えることが求められます。
- 住居・生活インフラのサポート: 住宅の賃貸契約や銀行口座開設、携帯電話の契約といった、日本人には簡単な手続きでも、外国人にとっては大きな壁です。登録支援機関による生活サポートを最大限に活用し、初期の不安を取り除くことが定着に繋がります。
外国人採用で企業が陥りがちな3つの失敗と回避策は何ですか？
外国人採用の失敗事例は、多くの場合、知識不足や初期のコスト削減を優先したことによるものです。ここでは、特に注意すべき3つの失敗と回避策を紹介します。
日本人との「同一労働同一賃金」の誤解をどう解消すべきですか？
失敗: 「外国人に日本の最低賃金さえ守っていれば良い」と誤解し、同じ仕事をしている日本人従業員よりも低い賃金を設定してしまう。 回避策: 特定技能をはじめとする全ての外国人材に対して、日本人と同等以上の報酬を支払うことは、法律上の義務です。これは、基本給だけでなく、賞与や手当を含めた待遇全てにおいて比較・検証される必要があります。この基準を満たさない場合、在留資格の申請は不許可となります。外国人だからといって不当に低い待遇にすることは、法令違反であるだけでなく、外国人材のモチベーション低下、早期転職、そして企業の評判低下に直結します。
採用コストを抑えた結果、早期離職に繋がるリスクはありますか？
失敗: 煩雑な手続きや採用後の支援を全て自社で行おうとし、結果として人事担当者が疲弊し、外国人材へのサポートが不十分になる。特に生活面でのサポートが欠けると、孤立感から採用後1年以内での早期離職に繋がるリスクが極めて高まります。 回避策: 「餅は餅屋」に任せることが、結果的に最も安く確実な方法です。採用時に人材紹介会社や登録支援機関へ支払う費用は、「採用後の定着と法的コンプライアンス」への保険料だと考えてください。ICO Japanのように送り出しから支援までを一貫して行うエンドツーエンドのプロに委託することで、採用コストはかかっても、長期的な定着による再採用コストや不法就労リスクを回避できます。
外国人雇用に関するよくある質問（FAQ）
Q. 外国人採用において、国籍による差別は禁止されていますか？
はい、法律により国籍を理由とする差別は厳しく禁止されています。求人募集の際や採用選考の過程において、国籍によって不利な扱いをすることは許されません。在留資格や日本語能力など、業務遂行に必要な合理的な理由に基づく選考基準を設ける必要があります。
Q. 特定技能外国人は日本のどこでも就労できますか？
特定技能外国人の就労地域に制限はありません。ただし、ICO Japanが主に支援する外食・食品製造業では北海道・沖縄を除く全国、介護業では関東・関西・愛知など、企業の募集地域に合わせて採用活動が行われます。
Q. 外国人社員が辞める場合、企業は何か届出が必要ですか？
はい、外国人社員が離職・退職した場合、企業は**「外国人雇用状況届出書」**をハローワークに提出する義務があります。これは雇用保険の被保険者でなくなった日から10日以内に行う必要があります。
Q. 登録支援機関を利用しないと特定技能外国人を雇えませんか？
いいえ、企業が自ら全ての義務的支援（10項目）を実施できる体制が整っていれば、登録支援機関を利用しなくても特定技能外国人を雇用できます。しかし、実際にはこの体制を自社で整えることは難しいため、ほとんどの企業が委託しています。
Q. 採用した外国人が日本の賃貸契約を結ぶのは難しいですか？
一般的に、外国人の方が日本の賃貸契約を結ぶのは困難なケースが多いです。連帯保証人が見つからない、外国人への保証を拒否する物件が多いなどの理由によります。ICO Japanのような登録支援機関は、住居確保の支援も義務的支援の一環として行っています。
外国人採用は、日本の企業が未来の成長を実現するために避けて通れない道です。しかし、そのプロセスは複雑であり、成功は**「誰に任せるか」**によって決まります。
株式会社ICO Japanは、ベトナムでVAMAS五つ星の評価を得たICO Groupを母体とし、10,000名以上のベトナム人材を日本へ送り出してきた圧倒的な実績と、募集から定着までを保証する3段階エンドツーエンド支援体制を持つ、日本で唯一無二のパートナーです。
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